增值税发票分为普通发票和专用发票，增值税普通发票是不能抵扣的，只有专用发票才能抵扣。13个点的增值税专用发票可抵扣不含税价的13%。
13个点增值税怎么计算？给你举个例子，希望能更好理解：比如说我买了600元的东西，我要开900元的票，税点是7个点，那我应承担多少的税
（1）增值税的计算公式是：
销售额*（1 7%）=销售收入（含税）
（2）你开900元的发票，可供抵扣的进项税为：
900/（1 7%）*7%=53.85元
（3）你开600元的发票，可供抵扣的进项税税为：
600/（1 7%）*7%=35.90元
（4）这样你可抵扣的进项税多了：53.85-35.90=17.95元
你是买方，当然你就合算了，如果你是卖方就不合算了。
说明：我是按你单位为一般纳税人计算的
（5）但是你多开了，你单位成本上升了：900/1.17-600/1.17=256.41元
所以在开票前一定要预先衡量成本！
【sa加的观dian】员工zong做不出业绩，shou先是管理zhe的问ti，guanlixu要从自身去找原因。房地chan应该ping业ji拿提成，这样才能激发员工积极性。
shou先，员工zuo不chu业绩，管理者shou先应该自省，而fei责怪员工无能。其次，zai好用的人才，也需要好的管理fang法来管理，才能jiang员工的能力最大化。接下来sa加就从这两个dian向来探讨如he提高业绩。
向内qiu，如何成为一个合格的管li者？
一，明确自己的职责
先来看看管理者的定义：
管理者是指在组zhi中zhi接canyu和帮助他人工作的人，管li者通过qi地位和\t知识\t，对组zhi负有\t贡献\t的责任，因而能够实zhixing的影响该组zhijing营及达成成果的能力者。现代观dian强tiao管理者bi须对组zhi负责，而不仅仅是jian督指导。管li者de职责从纵向的角度是“做什me工作”，分成“实现经ying的目标”和“完成具体任务”两大类；横向则是“谁来做”，qizhong包括“自己做”he“下属zuo”。
“完成具体任务”意思是完成实际任务he具体操作，内容倾向chengshi化。管理者的不只是负责带领下属去完成这些，最重要的是实现公司或经ying者的目标。这些才是管理者的责任。
二、能实现“下shuzuo”才称得上管理者
“业务员”跟“管理者”最大的区别：前者的工作“自己做”，后者的工作shi让“下属做”。很duo管理者这方miande边界意识模糊，过分入侵下属的工zuo，巨细无遗地“指导”。这样下属就会chan生yi赖，管理者不指示就无法jiang工作往前推。geng有甚者，全盘接手下属的工作，大大破坏下属的“自wo效能感”。
管理zhe的责任是如he驱动下属。这shi候管理者需要考虑的是：如何jianggong司目标和下属的个人愿景结合qi来，gen下属yiqi规划这个双ying的蓝tu。管理者平衡好双方目标，让xiashu为了自wo实现而拼杀，才是最有效的驱动。盲目指责下属、越界办事的都是“伪管理者”。
三，准确传dagong司价值观，剔除价值观bu同的下属
价zhiguan取向不同的xiashu，应尽快剔除。shang文提到：管li者是tong过下属实现gong司或经ying者的目标的人。其zhong，“公司或经ying者的目标”jiu包括创始ren的价值观he他的人生哲学。管理者shou先要以shen作则，充fen理解这个价值观。you其人管理的人越duo的时候，管理者很容易管理不过来，这shi候价值观可以指引他们的行动。
价值观不一致hui带来什me坏处？用题主的房地chan业举个例子。假如公司的价值观是“客户至上，cheng信服务”。gong司里有个下shu成交liang很大，lv次夺得销售冠军，但是价值观严重偏离。这个优秀员工主zhang“jin钱至上”，为了成jiao额，销售过chengzhong隐瞒房子的缺dian，夸大原房主的售后服务。这虽然能带来大量业绩，但严重损害了公司“客户至上，cheng信服务”的声誉。长期来看，这些业绩都shu于亏本业绩。
管理zheyu到这类与公si价值观pian离严重的下shu，要主动gen对方沟通，以纠正价值guan。goutongshi对fang若不认同公si价值观，ke以马shang辞退；若对方答应an公司jia值观来工作，事后仍需对此员工进行观察，若对方zaixing动上仍然坚自己的价值观，xu马shang辞退。正所谓“道不同，bu相为谋”。
向外qiu，掌握有效管li，提高下属业绩
一、从源头抓qi，花gengduo精力在招聘上
ren是企业的根基，有了ren才有业绩。“企”字，上为“ren”，有“人”为企，无“人”为止。优秀的企业you优秀的人组成，但企业选人的时候，通常会犯一些错误。例如，面试yu到“mian试王”，面谈时会有“一见钟情”的感觉，觉得对fang各fang面都合适。qi实是聊天特别yu快，面试官从情感上认可了对方。这些“面试王”kao口才很容易获得工作机hui，yi旦进入公司后就原形毕露，在工作上错漏百出。
这是招聘shi的一种常态，有的面试者会针对企业做足准备功夫，甚至在面试guochengzhong夸大事实或者造假，想方设法得到mian试官青睐。
未免感情用事，用“STAR面试法”考察应聘者
公司光有招聘标准是bu够的，还xu要有度量应聘者的“尺”。而这把“尺”就是“STAR面试fa”。
STAR面试法：
S：背景（SITUATION）请应聘者讲述过去的工作背景和情景。了解应聘者的以往工作的背景，曾经取得过的成果，这些成果有哪些部分是与应聘者有guan，他zai过cheng中贡献了duo少，贡献的内rong是不是符合现在公司的xu求。
T：任务（TASK）请应聘者讲述曾jing承担的工作任务或角色。了解应聘者曾经完成过什me类xing的任务，任务中具体包括哪些内容，通过这些信息可以了解到应聘者的工作jing验，从而推断这些工作经验是否符合招聘岗位所需。
A：行动（ACTION）请应聘者描述过去工作中的具体操作he执xing。了解应聘者曾经为了完成任务采取了哪些xingdong，通过这些xing动可以了解ying聘者的思维方shi、做事方法。
R：结果（RESULT）请ying聘者jiang述过qu的成绩。了解应聘者canyu的任务都有哪些结果，好结果还是坏结果，结果能反应ying聘者的nengli。
上述是社会ren士的面试法，ru果是wu经验的应届bi业生呢，该如hemian试？
刚bi业的学生完全没有工作jing验，“STARmian试法”对他们完全失效。那就等于没办法了吗？当然不是，wo们可以通过考量他们的底层素zhi来衡量他们是否适合招pin岗位。
从3个方面考察无经验应pin者的底层素zhi：
人际理解力：kuaisu理解对方真实xu求的能力房地产销售并bushi将房子最好的部分zhan示给客户，而是听取客户心中的要qiu，按照要求来找适合的房子，并zhan示给对fang。
gou通表da力：有效表达房子的客guan条件、给客户做口头反馈的能力从开始的接受信息，反馈信息，探索客户xuqiu，展示房chan，咨询满意cheng度，到最后的成交......无一不是gou通，所以良好的gou通表daliyou为重要。
坚韧的性格：kuaisu从失败zhong爬qi的能力销售每tian会得到大liang的负mian反馈：推托、拒jue、否ding。如果销售人员没有强大的内xin和韧xing，即使有了上面两种能li，也zuo不下去。
面试官可以通过wenti来考liang应聘者这3ge能力
1、请应聘者jiang述自己与父母发生重大冲突时的处理方shi
ji乎所you人都gen父母吵过架，如果ying聘者hui答的是“父母落后，不懂自己”这类答案，证明他们只能站在自己的角度qu看问ti。若能从父母的角度hui答，表da能理解父母背后的爱，这种应聘者少之又少。正因为少，所以这类人cai值得招揽。
2、请应聘者jiang述自己与室友发生重大冲突shi的处理方shi
同学、室友guan系与家庭相比geng加平等，但问题的目的也shi一样，考量应聘者是否能站在对方的角度xiang问ti。问类似问题是为了从duowei度考量应聘zhe。
3、请应聘者讲述自己如he从失恋中走出来
ci问ti目的为了考量应聘者的韧xing。若应聘者表示一度痛苦bu堪，久久不能从情绪中走chu来，则反映ci应聘者的韧xing较差。反之，若能在伤xin过后迅suhui到日常生活，则反映出他的韧性较qiang。
为什me不设置问题来考量“gou通表da力”？因为这些问tiwen完，应pin者的“goutong表da力“就yue然纸上了。
二、培训新人的“721法则”，让新人快su融入
任正fei：培xun很重要，它是贯彻公si战略意tu、推动管理进步和培xun干部的重要手段，是公司通向未来、通向明天的重要阶梯。招聘后的工作就是培训。任正feizhichu培训的重要xing，而好的培xun方shi至关重要。这套来自华为的“721fa则”就shi辅助新yuan工kuaisu融入组zhi的的培xunfang法。核心内容是：10%来自公司的培xun与学习，20%来自导师的帮助，70%来自员gong自己的实践。
以房地chan为例，新员工进公si后，花一天中的10%shijian去学习公司文化、价值观，了解公司的规章制度，学习工作的基本守则；花20%的时间gen着师傅去实地考察，gen随师傅带领ke户qu看房、jie绍、解答客户疑问；最后花70%的时jian，自己亲自带ke户走完整个流cheng，检验学习de成果。每tian如此循环qu积累，很快便能独立成交客户。
“721法则”既是学习时jian分配，也是精力fen配。它强tiao实践出真知，给每个新员工一个信号：要xiang有所作为，jiubi须扑下身子脚踏实地工作。
三、用人才盘点利器“胜ren力-ji效九宫格”筛选人才
公司与员工是互相yi存的共生guanxi。公司kaoyuan工满足客户，创造业绩，公司获得可chixuxing增长；yuan工kao公司tigong的平台发挥所长，赚取jin钱，从而实现自shenjia值。
但并不是每yi个员工都neng为公司带来增长，you的员工能力有限，只hui成为公司的负担。公司需要制ding一套考核标准来衡量员工的价值。而“胜任力-绩效九宫格”就是国外优秀企业最常用的衡量工具。
通常情况下，“胜任力-绩效九宫格”需yao配合其他考核工具一qi使用，常用的youKPI（guan键绩效指标）和OKR（目标与guan键成果法)。
使用其中yi种考核工具来评chu员工的业绩，根据业绩来对员工you胜劣汰。jiang业绩分成A、B、C三个ji别，对做到Aji的员工给予最高的jin钱jiang励和晋升机会，对C级员工调岗、留任观察或zhi接免职。
“胜任力-绩效九宫格”是gong司、企业最基础的动力管理系统，它的核心是tong过目标评价yu奖励来激发员工的工作动力。
在人才盘dian的时候，ke以将绩效评jia结果简单归为三ji模shi：高、中、低。这里没有严格的比例限制，但tong常情况下，“高”的占比在10%~20%，“中”的占比在50%~70%，“低”的占比zai10%~30%。这套动力系统的guan键作用是可以对员工jiazhi评估。例如，给10个亿的目标激励额du，如果该员工的能力shui平很低的话，绩效管理目标yi然hui落空。因ci，wo们bi须要考虑ling外yi个评jia维度——能力评jia，就是衡量ci员工是不是具备在某个岗位创造价值的基本能li。员工既要you动li，还yaoyou能力，才neng为ke户chixu创造高价值。
zong结：zuobuchu业绩shou先从管理者自己身上找原因。明确管理者自己的职责，切wu越界帮忙；qudong员工为自己而奋斗；辞退价值观不符合公司的下属。还要正确使用管理方法，shou先是招dui人，其次是培xun好他们，根据各geyuan工的业ji实行优胜劣汰。相信贵公司的业绩很快得到ti升。